Leiderschap | leestijd: minuten

Hoe feedback geven zonder bruggen op te blazen

Geschreven door Kirby Van den Brande

Hoe kan je nu feedback geven aan een andere persoon zonder deze af te kraken en vooral zodat de boodschap kan binnenkomen met alle respect? Veel leidinggevenden zoeken nog steeds naar het antwoord. En eigenlijk is het niet eens zo moeilijk. Laten we beginnen bij de basis.

Feedback: het belang van het verschil tussen gedrag en effect

Feedback geven bestaat uit 2 delen, nl. gedrag en effect.

Gedrag zijn de feitelijke gegevens die je waarneemt. Je somt feiten op, je geeft citaten uit het gesprek, je gebruikt letterlijke herhalingen van wat gebeurde. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

“Je gebruikte de woorden…”

“Ik merkte op dat je armen gekruist waren.”

“Je keek mij niet aan.”

Bij effect draait het immers om de gevolgen van het gesprek.  Hierbij ga je bijvoorbeeld een gevoel beschrijven dat je had tijdens het gesprek: “Ik werd boos van jouw woorden”. Of je geeft jouw perceptie mee over het gesprek: “Volgens mij ben je zelf bang.”

3 aandachtspunten bij het geven van feedback

Als je dus wil dat de andere iets leert dan moet je gedrag benoemen en geen effect. Je gaat als het ware sturen op het gedrag. In wat volgt wil ik jullie een paar aandachtspunten geven die hierbij van belang zijn:

aandachtspunten

Feedback moet betrekking hebben op iets wat de ander kan veranderen. Je kan er immers voor zorgen dat iemand stopt met zijn armen te kruisen aan het begin van een gesprek. Je kan er daarentegen niet voor zorgen dat de kleur van zijn of haar ogen verandert. Hetzelfde met ‘onderbreken’. Je kan ervoor zorgen dat iemand de verveelde eigenschap om je te onderbreken in het midden van een gesprek afleert. Maar je kan er dan weer niet voor zorgen dat deze persoon introvert of extravert wordt. Feedback beschrijft dus altijd het gedrag van de ander, niet de persoon op zich.

Feedback moet zo geformuleerd worden dat het de ander uitnodigt om te reageren. De taal die je gebruikt is hier zeer belangrijk. Je mag de andere niet bruskeren. Let ook op dat je humor dus gepast inzet.

Feedback geef je onmiddellijk na het gedrag dat je stoort of charmeert. Het verliest zijn effect wanneer je even laat rusten om er nadien op terug te komen.

Zo geef je groeifeedback

Nu hoe kan je het best groeifeedback, ook wel constructieve feedback genoemd geven?

Zelf volgde ik een opleiding bij The house of change om deze techniek correct te leren aanwenden.

Gebruik onderstaande checklist als leidraad om feedback te geven:

  • Beschrijf zonder omweg een positief feitelijke gedrag en de bijhorende situatie.
  • Omschrijf het positieve gevolg, inclusief het gevoel dat door het gedrag van de ander werd veroorzaakt.
  • Bouw even een korte momentje in om dit te laten binnenkomen bij de andere persoon
  • Beschrijf daarna op dezelfde manier een te verbeteren gedrag dat je opmerkte en beschrijf ook hier het gevolg van.
  • Probeer hier het woord ‘maar’ te vermijden’Geef een concrete tip die rechtstreeks leidt tot gedragsverandering
hoe feedback geven

Dus als jij in deze digitale tijden mensen feedback wil geven die effectief aanzet tot gedragsverandering dan is bovenstaande checklist alvast een stap in de goede richting.

Dit artikel is geschreven door Kirby Van den Brande


Gepubliceerd op 3 december, 2020  en bewerkt op 27 juli, 2021

TAGS: Blog

Vergeet dit artikel niet te delen!


Andere Blog Artikelen

Leiderschap

Davina Stercki

Wat is inclusiviteit en waarom is het zo belangrijk?

Wat is inclusiviteit en waarom is het zo belangrijk?

Leiderschap

Davina Stercki

Hoe jouw medewerkers motiveren in 2022 ?

Hoe jouw medewerkers motiveren in 2022 ?

Leiderschap

Davina Stercki

Communiceren binnen hybride teams

Communiceren binnen hybride teams
>
Success message!
Warning message!
Error message!